Valentina Cappelletti è responsabile del Dipartimento Mercato del lavoro, Daniele Gazzoli è responsabile del Dipartimento Organizzazione, entrambi fanno parte della segreteria della Cgil Lombardia; Fabio Ghelfi è responsabile politiche internazionali.

Gli ultimi Stati generali della Cgil Lombardia hanno rappresentato una svolta, sia per la centralità che hanno assunto alcuni temi, a partire da quello dell’accoglienza, sia per lo sforzo di promuovere una maggiore partecipazione. Potete raccontare?
Fabio Ghelfi. Da una decina d’anni la Cgil Lombardia aveva avviato questa assise di confronto strategico, un luogo dove annualmente il gruppo dirigente era chiamato a discutere la tematica ritenuta centrale per il dibattito politico dell’anno e che vedeva coinvolto un numero ampio di dirigenti delle varie strutture, sia territoriali che di categoria. L’iniziativa era tradizionalmente incentrata sulla presentazione di dissertazioni tematiche di approfondimento cui seguivano alcuni interventi.
Nel frattempo, in diverse strutture si era spontaneamente manifestata la richiesta di sviluppare nuovi modi di confronto e di promuovere un maggior coinvolgimento delle persone nella costruzione delle idee. Negli ultimi anni era anche emersa l’importanza della condivisione di pratiche e con essa la questione politica, ma anche organizzativa, della partecipazione quale fattore portante della vita dell’organizzazione sindacale.
Questa disponibilità, e anche desiderio, di tentare strade nuove, nel 2019 ci ha portato a scardinare lo scenario classico e ad organizzare degli Stati generali radicalmente diversi, sia per i temi fortemente politici sia per il metodo improntato a un confronto che potremmo definire di “brainstorming facilitato” che ha potuto beneficiare di un’ampia raccolta di contenuti e di punti di vista.
Valentina Cappelletti. Il percorso che ha illustrato Fabio è sorto anche per rispondere al rischio di deterioramento della qualità del dibattito interno e quindi dei processi democratici. Per deterioramento non intendo necessariamente la gerarchizzazione, ma anche l’uniformità di pensiero che per un’organizzazione democratica è un rischio.
Ma veniamo ai contenuti. Gli ultimi Stati generali della Cgil Lombardia si sono conclusi attorno alle parole “Incontrare, ascoltare, contrattare”. Già dopo l’ultimo congresso, la segreteria nazionale aveva proposto un documento aperto, intitolato “il lavoro si fa strada”, in cui si cercava di orientare l’azione di rappresentanza individuale e collettiva attorno all’inclusività. Per noi contrattazione inclusiva significa non solo allargare quantitativamente la numerosità dei soggetti che nel mercato del lavoro vengono coperti dall’azione sindacale, ma anche moltiplicare e differenziare le condizioni di lavoro di cui la contrattazione collettiva riesce a farsi carico. Sia verso il cosiddetto lavoro povero, sia verso quel lavoro che è tradizionalmente campo della contrattazione individuale. Anche attraverso le categorie, quindi intersettoriale.
Dietro questo ripensamento c’era un obiettivo organizzativo e di cultura interna: come rendere più efficiente l’azione contrattuale in un momento nel quale la platea delle persone coperte dall’azione collettiva tende “naturalmente” a restringersi? Le camere del lavoro si erano cimentate su questo documento con modalità diverse rispetto al passato, sempre con l’obiettivo di coinvolgere le persone che tendenzialmente lo sono meno cioè delegati e delegate dei luoghi di lavoro, oppure le categorie più fragili rispetto alle categorie più forti. Nel frattempo il gruppo dirigente aveva intrapreso un proprio percorso formativo sui temi della partecipazione.
Daniele Gazzoli. Uscire da una routine, da una consuetudine non è stato facile, ma era necessario e i risultati si sono visti. Per la prima volta agli Stati generali sono intervenuti i delegati, le persone che lavorano nelle fabbriche, negli ospedali, nelle Rsa, nei negozi, nei call center, ecc., oltre a chi opera nelle segreterie dei territori piuttosto che nelle categorie regionali, ma anche chi lavora nei Caf, negli Inca, che fanno la vertenza sui singoli problemi; una platea di trecento persone, che hanno portato punti di vista e vissuti quotidiani completamente diversi. Perché chi fa lo sportello al patronato, chi ti compila il 730, ha un certo tipo di visione, il delegato ne ha un’altra, il dirigente un’altra ancora...
A quel punto la domanda è diventata: come riuscire a far parlare queste persone? Di qui la scelta di fare dei gruppi, che hanno comportato un lavoro preparatorio, ma che hanno fatto sì che anche i meno avvezzi a intervenire in pubblico prendessero parola. Raccolti i contributi, la parte più complicata si è rivelata quella di provare a rielaborare il materiale raccolto.
Questa per noi è anche un po’ una ripartenza. In questi vent’anni il sindacato è cambiato tanto, sono cambiati i canali di tesseramento, i luoghi di lavoro, tante cose. L’impressione è che, salvo rare e lodevoli eccezioni, il cambiamento sia stato più subito che governato. Ci siamo trovati a rincorrere un mondo che cambiava e l’abbiamo fatto con quello che avevamo...
Accoglienza e contrattazione inclusiva sono alcune delle parole chiave di un ripensamento dell’attività sindacale. Potete spiegare?
Valentina. I tre macro temi erano la contrattazione inclusiva, l’accoglienza, o per meglio dire, la presa in carico integrata dei bisogni della persona e l’insediamento o reinsediamento territoriale. Tre modi di guardare all’azione sindacale. La scelta di non dare un ordine gerarchico era strettamente funzionale alla necessità di non riprodurre, anzi di spezzare, la tradizionale predominanza della contrattazione collettiva rispetto all’azione individuale. D’altra parte le organizzazioni hanno delle storie e le storie fanno le mappe mentali delle persone.
Oggi tuttavia ci troviamo nella necessità di tentare un percorso inverso, cioè di partire dai bisogni che ci vengono espressi dalle persone con cui veniamo in contatto facendo la presa in carico. Questo significa adottare un’ottica di accoglienza e di ascolto in ognuno dei punti in cui avviene l’incontro tra l’organizzazione e il lavoratore o il cittadino, che possono essere le camere del lavoro, i luoghi di lavoro, i servizi, ecc. Chi fa azione collettiva sa che da almeno vent’anni l’azione individuale sta dentro l’azione collettiva e viceversa.
Quando parliamo di “presa in carico” o  di accoglienza, intendiamo quella funzione organizzativa che fa da interfaccia tra l’interno e l’esterno dell’organizzazione. In questi ultimi anni molte camere del lavoro si sono cimentate in questo movimento verso la persona che arriva, con l’obiettivo di offrire una risposta integrata alla complessità dei suoi bisogni (anche quando le domande non sono ancora esplicite). Esistono ormai tante esperienze, anche con una proliferazione di modelli organizzativi possibili.
Più difficili da discutere e focalizzare sono i temi del reinsediamento e della contrattazione inclusiva, che non è un nuovo tipo di contrattazione, bensì un modo diverso di fare la contrattazione che facciamo già. Infatti il primo sforzo è stato quello di rintracciare le buone pratiche esistenti.
Si è trattato di un lavoro di ricostruzione quasi fenomenologico, in cui si è cercato di mettere a fuoco cosa ci fosse di inclusivo nelle esperienze che andavamo a raccogliere.
Forse la cosa più interessante che abbiamo fatto è stata riflettere sui fallimenti. Siccome l’obiettivo dell’inclusività è oggettivamente difficile, man mano che ci inoltravamo nella raccolta delle esperienze scoprivamo che i tentativi falliti erano di gran lunga più numerosi delle esperienze di successo. Partire dai problemi ci ha permesso di raccogliere un insieme molto ampio di elementi su cui riflettere.
Cosa sta cambiando sul versante della contrattazione?
Valentina. La riflessione sulla contrattazione inclusiva nasce anche dal bisogno di stare in una modalità diversa di relazione con le persone. Da qualche tempo il nostro modo di lavorare è cambiato. Questi mesi di pandemia hanno dato un’ulteriore spinta: si lavora di più insieme, si coglie di più la trasversalità dei legami del lavoro dell’uno con quello dell’altro. La postura dell’attività sindacale si è modificata. Parliamo tuttavia di conquiste abbastanza fragili, su cui bisogna insistere molto.
Esiste infatti una pratica contrattuale “allenata”, che è quella delle categorie e dei luoghi di lavoro classici, e una pratica negoziale (perché non è contrattuale) che si fa da lungo tempo ma che è allenata poco, male e per pochi, che è quella sociale e territoriale. È evidente che a camminare con una gamba robustissima e una esile si zoppica un po’. Questo è un dato di partenza.
Oggi parlare di contrattazione “inclusiva” significa anche non predeterminare la costruzione di una rivendicazione. Mi spiego con un esempio. Qualche tempo fa c’è stato un presidio fuori dalla Regione Lombardia in cui, accanto alla richiesta di maggiori risorse, abbiamo voluto segnalare che tra gli operatori sanitari che in questi mesi tanto si sono spesi ci sono anche i lavoratori in regime di somministrazione, ai quali non viene riconosciuto lo stesso trattamento che si riconosce ai loro colleghi. Ora, per noi sarebbe stato più facile rivolgerci esclusivamente agli strutturati, cioè ai nostri soggetti tradizionali. Apro una parentesi, noi rappresentiamo più “naturalmente” queste categorie semplicemente perché lo facciamo da più tempo, non perché sia più facile farlo, perché purtroppo non è affatto così: la spinta alla corporativizzazione sta rendendo tutto più difficile. In ogni caso, questo passaggio, questo allargamento della platea, non è privo di problemi, perché si tratta di ripartire le già scarse risorse su una popolazione più ampia. Non dare voce sindacale o potere contrattuale a una parte di lavoratori aumenta il vantaggio relativo della platea di lavoratori che rappresentiamo. Questo va tenuto presente.
I lavoratori meno strutturati sono anche i meno rappresentati. Qui quali sono le difficoltà?
Valentina. Da almeno una ventina d’anni il sindacato è stato costretto a cimentarsi con esperienze di rappresentanza e contrattazione collettiva nei segmenti tra virgolette più fragili del mercato del lavoro, che ormai non sono neanche più nuovi: i somministrati li abbiamo dal 1997! Un discorso a sé merita il lavoro autonomo professionale perché lì siamo più indietro, ma sui lavoratori somministrati, subordinati, a termine, cioè su quelli che sono comunque coperti dagli strumenti della contrattazione collettiva, e che sono collettivamente individuabili nei luoghi di lavoro, le cose sono un po’ più semplici, perché li vedi. Non è però detto che questi lavoratori si fidino dell’azione collettiva. Ma questo discorso ormai vale anche per gli strutturati. Oggi non ce l’ha nessuno la fiducia nell’azione collettiva, neanche quelli che normalmente ne sono beneficiati.
Non solo, l’approccio delle persone che tradizionalmente rappresentiamo non è automaticamente solidaristico. Siamo ormai imbevuti di una cultura nella quale ciascuno tende a massimizzare la propria utilità. Non è facile capire che farmi carico delle condizioni di chi lavora in un contesto diverso dal mio serve anche a me, per acquisire più potere e per proteggere me stesso. Il mercato del lavoro è ormai fondato sul principio di competizione tra lavoratori, oltre che fra imprese. Non c’è quindi una “normale” propensione da parte dei lavoratori e delle lavoratrici ad allargare lo sguardo.
Dato il contesto, abbiamo davanti due strade. Possiamo decidere di non forzare il punto di vista dei nostri rappresentati tradizionali e mantenere lo status quo. Oppure possiamo provare a forzare, cioè a dire ai nostri rappresentati tradizionali: “Ci sono anche loro, guardali, sono lì, cosa facciamo?”.
Resta l’estrema difficoltà di rappresentare delle filiere dove alcune parti restano invisibili. Penso in particolare alla logistica e ai lavoratori stranieri, ma non solo...
Valentina. Fare contrattazione inclusiva in un luogo di lavoro omogeneo dal punto di vista delle provenienze territoriali e “perimetrato” è indubbiamente più semplice, perché si creano delle specie di “famiglie”, quindi è più facile che le persone siano disposte a farsi carico l’una dell’altra.
Fare contrattazione inclusiva in una filiera dove quello che lavora in testa non conosce personalmente quelli che lavorano in coda (perché non li ha mai visti) è assai più complicato.
Qui la sfida è duplice: serve una capacità di lettura di queste dinamiche che noi non sempre siamo in grado di mettere in campo e poi occorre costruire rappresentanza in tutti i luoghi della filiera. E queste rappresentanze devono comunicare tra loro perché se non metti le persone vicine anche fisicamente, non scatta la solidarietà, perché la solidarietà teorica non scatta. Io ho il dubbio che sia mai scattata veramente, anche negli anni d’oro, ma di sicuro in questa fase non scatta. Quindi quanto più l’azione coinvolge i lontani da te, i diversi da te, gli ignoti, tanto più è complicato fare l’azione contrattuale.
Prendiamo una grande vertenza come quella di Auchan-Conad, fatta da persone, rappresentanze che hanno maturato un’abitudine all’azione contrattuale; ecco, non è automatico che quando decidi di fare sciopero lo proclami pensando anche ai somministrati che lavorano nei punti vendita; o alla società di servizi informatici che non applica quel contratto lì ma che lavora a servizio di tutta la logistica o ai lavoratori dei magazzini di approvvigionamento.
Questa frammentazione rompe degli automatismi e ti costringe a negoziare le tue decisioni con tutti gli altri, rendendo il processo più lungo e faticoso. Non solo, ti impone la reciprocità: cioè se tu chiedi ai lavoratori dei magazzini della logistica di far sciopero con i lavoratori di Auchan, quando poi i lavoratori della logistica si trovano in difficoltà, dovrà accadere altrettanto, se no la seconda volta non funziona più.  
Quindi è un lavoro di allargamento non solo teorico dell’azione sindacale, ma proprio pratico nel senso di “con chi lo fai, dove lo fai e come lo fai”.
Fabio. Vorrei rimanere sul tema dell’inclusività ripercorrendo alcuni dei dibattiti che sono stati fatti in Cgil negli ultimi anni. Noi abbiamo discusso e proposto un progetto sulla carta dei diritti universali del lavoro fondato su un processo inclusivo di normazione di nuovi diritti. A questo si è affiancato un dibattito sul “sindacato di strada”, una pratica avviata in alcuni settori della Cgil. Già lo slogan indicava uno schema di rottura e apriva a delle discussioni perché poneva il problema di come il sindacato potesse agire al di fuori dei posti di lavoro. Nel caso dei lavoratori precari, infatti, il problema è che la sindacalizzazione sul posto di lavoro è molto difficile. Su questo abbiamo riflettuto a lungo; abbiamo provato ad approfondire anche la matrice dell’organizing anglosassone e americano, che ha una base fondante nel cosiddetto “community organizing”, cioè sul lavoro sul territorio e di comunità, tutte pratiche da recuperare. La teoria dell’organizing dice: se hai di fronte un potere economico forte, aggreghi il potere sociale di tanti deboli; i tanti deboli sono anche un’intelligenza collettiva. Quello è il valore aggiunto della partecipazione.
Ci siamo poi interrogati su come il sindacato potesse giocare un ruolo nella stessa dimensione democratica del Paese. In questi ultimi anni abbiamo assistito a fasi in cui man mano che la contrapposizione si faceva frontale la mediazione democratica stentava. Di qui l’idea di portare la nostra capacità di costruire vertenza, non solo nei posti di lavoro ma nelle comunità.
Queste riflessioni, assieme alle difficoltà che ben descriveva Valentina rispetto al mettere insieme i lavoratori in una prospettiva anche sociale, ci hanno messo di fronte a una verità banale, ma terrificante: che le risposte non ci sono. Ma proprio perché non c’è nessuno che ti conia la formula, è fondamentale ripartire da una dimensione partecipativa. Sia Valentina che Daniele hanno citato la difficoltà di fare sintesi dei contributi emersi agli Stati generali. Ecco, mi sto convincendo che l’unica via d’uscita da quest’impasse è riconoscere che lì non si finiva, lì si iniziava.
Un’ultima osservazione. Sempre in quella discussione da più parti è venuta fuori l’importanza dei dati e delle informazioni vere, non il “percepito”. Tanta gente è intervenuta dicendo: “Noi abbiamo bisogno di sapere le cose, i numeri...”, il che vuol dire fare rilevazioni. Le teorie anglosassoni dell’organizing mettono un forte accenno proprio sulla ricerca, sulla raccolta di informazioni. Ma, a parte l’organizing, già Amendola diceva ai giovani: se vuoi fare il dirigente devi sapere quante fabbriche, quanti lavoratori…
Parliamo dei dati. La Cgil Lombardia avrebbe già oggi un’enorme patrimonio di informazioni.
Valentina. Come ricordava Fabio, nel corso degli Stati generali, tra i gruppi di lavoro è emersa un’esigenza diffusa di potenziare le nostre capacità di lettura dei contesti in cui operiamo con strumenti più strutturati. Oggi per noi sarebbe molto importante mettere a valore l’enorme massa di dati generati dalle attività svolte nei diversi punti dell’organizzazione. Per rendere questi dati utili, però, devi avere in testa delle domande; non è che i dati di per sé ti offrono delle soluzioni.
Noi in questi anni ci siamo messi nella condizione di “leggere” i profili delle persone che entrano in contatto con noi. Ci siamo dotati di strumenti e di soluzioni organizzative che dessero la possibilità di fare una rilevazione. Oggi il lavoro di un pezzo abbastanza significativo dell’organizzazione lascia tracce, consente di generare profili qualitativi e quantitativi. Il problema è che, senza le domande, questi dati non servono a niente.
Fabio. Per fare un’analisi dei bisogni ovviamente i dati non sono sufficienti, serve un’azione politica. L’inchiesta è un’azione politica. Il punto, di nuovo, è la domanda che ti poni.
Valentina. Faccio un esempio sul tipo di informazione che posso raccogliere da un servizio sulla tutela fiscale, a conferma che accoglienza e contrattazione sono due facce della stessa medaglia. Prendiamo l’azienda X: ebbene, guardando i dati posso scoprire che gli iscritti alla Cgil che vengono a fare il 730 hanno un reddito venti, mentre gli interinali e i somministrati di quella stessa azienda, che pur non essendo iscritti al sindacato vengono a fare il 730 alla Cgil, a parità di condizione professionale, di inquadramento, hanno un reddito dieci. Se vuoi fare contrattazione inclusiva, il primo problema che ti devi porre è capire l’origine di quella differenza e cercare di recuperarla. Però, ripeto, devi decidere di guardarlo, quel dato.
Daniele. Vorrei tornare sul tema della presa in carico. Oggi noi siamo mediamente ben attrezzati nelle sedi principali, ma cosa succede in periferia, dove tra l’altro hai a disposizione meno persone? La capillarità, la diffusione nel territorio sono questioni imprescindibili se parliamo di accoglienza. Questa considerazione apre poi un’altra domanda: il lavoratore deve venire per forza nelle nostre sedi o dobbiamo andare noi nei luoghi di lavoro sfruttando quella straordinaria rete che sono i delegati, gli attivisti, i pensionati... Come va ripensata l’accoglienza, la presa in carico, non solo rispetto al luogo di lavoro, ma anche alla dichiarazione dei redditi, alla legge 104, agli assegni familiari, ecc.? Non sono domande banali: in base alle risposte che ci diamo, si declinano le scelte di carattere organizzativo e anche economico, perché non si tratta solo di formare e orientare, ma anche di dirottare le risorse.
Si dice che le sedi sindacali assomiglino sempre più a uffici dell’Agenzia dell’entrate o dell’Inps, tante stanzette dedicate, ma nessun posto dove fermarsi per chiacchierare, discutere...
Daniele. Per molti che vengono nelle nostre sedi, siamo una succursale di un ente pubblico. L’appartenenza ideale-ideologica all’organizzazione, quella dell’iscritto che viene da noi perché condivide i nostri valori, negli anni è andata calando. Parlare di accoglienza significa lavorare anche su questo aspetto. Oggi nelle nostre sedi entra chiunque. Se vuoi è anche una bella sfida: bene, a te che sei entrato senza conoscerci, siamo in grado di spiegare cosa facciamo, perché esistiamo?
Fine e mezzo devono riconnettersi, perché se ci accontentiamo di essere un mero strumento, il giorno che si rende disponibile un mezzo migliore, tu prendi quell’altro. Se invece condividi la destinazione, se anche il mezzo risulta a volte un po’ traballante non scendi per prenderne uno più veloce perché magari quello va in un’altra direzione. È una questione che riguarda anche il tema del cosiddetto insediamento, o reinsediamento: cosa significa? Si tratta di fare “proselitismo”? E se sì, come lo fai? Come declini questa impresa e con quali risorse? Perché aprire una sede sul territorio costa...
Infine sulla questione dei dati. Noi abbiamo in casa un patrimonio enorme: cinquantotto database, inclusi quelli del Caf, dell’Inca, delle categorie, ecc. Messi insieme, parliamo di circa cinque milioni e mezzo di codici fiscali. Cioè, nei nostri database abbiamo il 60% dei dati della popolazione della Lombardia.
Cosa ce ne facciamo di questi dati? Come diceva Valentina, sono possibili tanti usi. Attraverso le dimissioni online, possiamo incontrare dieci persone che lavorano nello stesso luogo e che si sono rivolte alla Cgil e noi magari non abbiamo neanche un iscritto in quella realtà. Possiamo scoprire che a parità di situazioni, ci sono condizioni reddituali diverse, ecc. Questo sguardo ai territori che i dati incoraggiano può portare a rafforzare nuove negoziazioni sociali con i Comuni. Questo però significa investire risorse e anche cambiare la mentalità di tutti i soggetti dell’organizzazione, dal primo dirigente all’ultimo delegato. Cose che forse dette così sembrano facili, ma che nella declinazione operativa diventano decisamente più complicate.
Valentina. Nel corso degli Stati generali è emerso come tra le esigenze più sentite ci fosse quella di pensare azioni “a fase”, cioè interventi che si sviluppano nel tempo, e poi quella di una pratica sempre più orizzontale.
Fabio. Crescente importanza sta assumendo anche la dimensione del sapere, della conoscenza: le persone chiedono informazione e formazione, occasioni di scambio. E poi c’è la questione dei luoghi (anche virtuali) del sindacato che devono essere appunto accoglienti. Qui c’è molto da lavorare.
Mi rendo conto che può suonare quasi strano doverlo dire, perché la storia della Cgil e in generale del sindacato ha a che fare con l’esigenza di fare qualcosa che vada oltre la propria dimensione individuale, ha a che fare con il proprio ruolo sociale. Ecco, oggi avvertiamo un rinnovato e condiviso richiamo al lavorare insieme, al mettere insieme le persone in una prospettiva anche sociale, non solo del lavoro. Questa è una buona notizia.
(a cura di Barbara Bertoncin e Sergio Bevilacqua)