Guido Baglioni, professore emerito dell’Università di Milano Bicocca, ha pubblicato, tra l’altro, La lunga marcia della Cisl, 1950-2010, il Mulino 2011.

Da tempo segue l’evoluzione della partecipazione dei lavoratori alla vita dell’impresa. Può parlarcene?
Possiamo dire che, più o meno, si è sempre parlato di partecipazione perché il rapporto di lavoro subordinato, salariato, è problematico: dalla Chiesa al pensiero marxista, ad altri tipi di esperienze pratiche e teoriche, sostanzialmente è sempre stato visto come un rapporto asimmetrico, in cui la parte debole erano sempre i lavoratori e la parte forte gli imprenditori.
Di qui l’esigenza della regolazione o regolamentazione del rapporto di lavoro, e quindi di quella grande invenzione sociale, forse una delle più grandi, che è il contratto collettivo. E poi la legge perché laddove c’è il contratto collettivo quasi sempre, con pesi diversi, maggiore o minore, c’è l’ordinamento legislativo, ci sono leggi che regolano il rapporto di lavoro.
Tuttavia si è sempre cercato di dire: vediamo se si può far qualcosa che vada al di là, e questo qualcosa, schematizzando, può andare in due direzioni.C’è una prima direzione, prima nel senso espositivo, che è quella di dire: vabbé posto che c’è la proprietà che ci mette il capitale (ma anche il rischio) vediamo come si può modificare questo rapporto di lavoro, cioè se quelli che lavorano possono anche metterci dentro il naso, essere presenti negli organi decisionali dell’impresa.
Questa, con un ossimoro, viene definita "partecipazione antagonistica”; sono, ad esempio, i consigli di gestione tipo quello della Olivetti, su cui l’anno scorso è uscito un bel volume di Stefano Musso; si tratta sostanzialmente di un controllo, ovvero vediamo come va l’impresa, come si possono ridurre i danni sociali, o addirittura come si lavora, che poi è un tema di attualità ancora adesso alla Fiat.Questo è un modello, ma quello prevalente, pur con le sue diversità, prevede invece una strada più collaborativa. Cioè vediamo se si può migliorare il rapporto di lavoro anche oltre le disposizioni dei contratti, oltre le disposizioni della legge.
Rimane il rapporto di lavoro, rimane la legittimazione della proprietà e del profitto, ma conta il modo di dividere il profitto: ci si può interrogare se basti il contratto collettivo o addirittura chiedersi quale contratto collettivo, se quello nazionale o quello aziendale.
Detto questo, va anche precisato che complessivamente la partecipazione, salvo in Germania con la co-determinazione, non è diventata dominante.
Cioè le condizioni dei lavoratori, a parte questa crisi, sono via via migliorate senza passare necessariamente attraverso forme esplicite di partecipazione. Sono migliorate attraverso contratti, leggi, politiche del personale più raffinate, più intelligenti e più selettive nel senso buono.
E quando le condizioni sociali di una classe o di un gruppo di lavoratori migliorano, la tensione verso la modificazione del rapporto di lavoro dipendente diminuisce.
Quindi in effetti noi siamo arrivati ai nostri ultimi decenni con una netta prevalenza dei contratti sulla partecipazione.
Il contratto collettivo, come dicevo, è una grande invenzione: è una procedura, un compromesso: a volte prevale l’imprenditore, a volte prevalgono i sindacati. Nella cultura popolare sindacale si dice che c’è un contratto cattivo e uno buono, nel senso che si alternano. Lo dice anche il buon senso che non ci possono essere sempre contratti che vanno bene, perché poi bisogna comunque disporre di aziende che li supportino.
Tuttavia l’idea della partecipazione resiste. Per varie ragioni. La prima, strutturale e di lungo periodo, è l’emergere di attori terzi, di cui uno è lo Stato.
Ora il prevalere, nella fascia nord del mondo, di regimi democratici, fa sì che si sia fatta strada l’idea che se c’è la democrazia politica, dovrebbe esserci anche quella aziendale, una democrazia economica. Un concetto non così semplice da applicarsi perché l’azienda è un organismo gerarchico (a meno che non si tratti di una cooperativa, in cui i lavoratori decidono del loro lavoro come pure del funzionamento dell’impresa). E poi è intervenuto un altro attore, che può fare da volano: il manager. Cioè la distinzione tra proprietà, capitale e chi dirige l’impresa ha rilanciato l’idea della partecipazione, perché il consenso convinto dei lavoratori può essere un ulteriore elemento di rendimento e legittimazione nei confronti del manager.
La partecipazione, concretamente, si esplica in varie forme. Può raccontare?
Proprio per grandi linee possiamo individuare tre o quattro forme di partecipazione essenziali, dalle quali non si può prescindere, se si vuole capire il fenomeno.
La prima è una forma di partecipazione trasversale che potremmo chiamare informativa e che comprende tutti quegli istituti, quei processi per cui formalmente l’impresa informa i rappresentanti dei lavoratori sull’andamento dell’impresa, sulle scelte che vuol fare, sulle conseguenze della nuova tecnologia, sull’eventuale mobilità dell’impresa. I Comitati aziendali europei (Cae), che sono organismi sovranazionali per l’informazione e la consultazione dei lavoratori nelle imprese multinazionali, rispondono a questa esigenza.
Questa è una prima forma. Una seconda forma, la più diffusa sul piano pratico, è la partecipazione economica, cioè la partecipazione dei lavoratori ai risultati dell’impresa. Questo può avvenire o in base alla produttività, quindi con una parte del salario che varia in ragione della produttività del lavoro, del reparto o dello stabilimento. Oppure in base alla redditività dell’impresa, per cui se l’impresa ha un certo profitto, una quota va ai lavoratori. Addirittura Sarkozy, recentemente in Francia, ha proposto che gli utili netti vadano un terzo agli azionisti, un terzo in investimenti, un terzo ai lavoratori. Non passerà perché è teoricamente e praticamente molto discutibile: non si può far geometria in queste cose. Non è neanche esattamente quello che vuole Marchionne, che pensa a una produttività specifica, basata sul Clup (costo del lavoro per unità di prodotto). Cioè concretamente, se io faccio queste poltroncine, quante ne faccio, in quanto tempo, con quanto scarto, e con quali garanzie, perché se mi viene contestata una vendita su cento, va bene, se me ne vengono contestate cinque, vuol dire che qualcosa non funziona. Da qui la partecipazione economica, che può coincidere con il salario integrativo che si fa con la contrattazione di secondo livello.
E questa è la seconda forma, la più diffusa.
La forma più complicata è però la terza, e cioè la partecipazione alle decisioni. Perché uno può prendere un ottimo salario, un ottimo premio di risultato, di produttività, però sostanzialmente non contare niente. Intendiamoci, il lavoratore può essere anche un lavoratore felix, cioè se ha il posto sicuro e viene trattato bene, gli può andar bene così. Non è vero che tutti i lavoratori vogliano la partecipazione impegnativa, quella di cui parliamo adesso.
Nella partecipazione strategica alle decisioni, comunque, ci sono almeno due modalità fondamentali. La prima è che i lavoratori siano presenti negli organi dove si prendono le decisioni, e qui c’è un’esperienza storica molto robusta.
Prima facevo cenno alla Germania, dove c’è quest’istituto della co-determinazione, che ha un’origine storica che risale al dopoguerra: nello specifico è nata come una forma di punizione verso gli imprenditori siderurgici tedeschi che erano stati grandi sostenitori di Hitler.
In Germania esiste il "consiglio di sorveglianza”, che è una cosa un po’ diversa dal consiglio di amministrazione. La formula è due x più y, dove le due x sono i rappresentati del capitale e dei lavoratori, e la y è il presidente eletto congiuntamente, nel senso che dev’essere un nome su cui convergono tutte e due le parti. In quest’ambito i rappresentanti dei lavoratori (che sono sindacalisti o esperti vicini al sindacato) possono prendere anche decisioni molto impopolari, come, ad esempio, tagli di personale. È un meccanismo che prevede un grande senso di responsabilità.
Ecco, questa è una formula che potrebbe essere estesa. La stessa Ue la propone anche per la Società europea, cioè per le società che operino in almeno due paesi dell’Unione. Ma questa cosa non ha fatto molti passi avanti perché ci sono molte resistenze.
Per ora resta un modello riservato a grandi imprese o gruppi che, per ragioni di equilibrio generale, di rapporti col sistema, col territorio, possono prevedere questa presenza, che può anche essere minoritaria, cioè non occorre fare 50 e 50, più la y. Per esempio nella prima legge Draghi di dieci anni fa era previsto un rappresentante. Mi sembra una strada percorribile, che tra l’altro non dovrebbe nuocere al funzionamento e alla reputazione dell’impresa.
Ma in Germania chi conta di più, il consiglio di amministrazione o quello di sorveglianza?
Per le scelte cosiddette di indirizzo indubbiamente quello di sorveglianza. Il consiglio di amministrazione, la direzione della gestione, applica in primo luogo le scelte compiute dal consiglio di sorveglianza.
Questo succede anche con la Bmw, che è di proprietà di una famiglia privata?
Certo perché dentro ci sono comunque i rappresentanti dei lavoratori.
Apro una parentesi. Questa co-determinazione tedesca è stata fatta nel ‘51 dagli americani e dagli inglesi occupanti. C’è stata poi una legge del ‘76 che ridimensiona qualcosa; sono vent’anni che vogliono cambiare la legge, ma nessuno si decide a toccarla, quindi è ancora lì, però funziona. Le imprese tedesche hanno avuto quindici anni di moderazione salariale. Si dice: "Eh ma lì sono stati i sindacati ad essere moderati”, sì ma tra i sindacati e i rappresentati dei lavoratori nei consigli di sorveglianza, pur nella relativa autonomia, c’è un’osmosi.
I sindacati tedeschi decidono adagio e poche volte, ma quando indicono uno sciopero, per esempio, lo fanno a tempo indeterminato. Non fanno come noi che organizziamo scioperi generali di tre ore e mezza con quaranta eccezioni. Lì bloccano tutto e dopo quattro giorni la catena si ferma. Perché ormai gli stoccaggi sono ridotti al minimo: le aziende non vogliono avere i magazzini o i piazzali pieni di auto da vendere. E a quel punto basta pochissimo.
Diceva che c’è una seconda modalità di partecipazione strategica alle decisioni.
La seconda è quella per cui i lavoratori diventano proprietari di una quota di azioni. Si può trovare una forma giuridica anche per le società familiari, ci sono esperienze in giro per il mondo, ma stiamo sulle società per azioni, quotate o non quotate.
Negli Usa questa formula è legata prevalentemente alla dimensione previdenziale. Con un welfare più prudente, meno ricco e generoso, duro con gli esclusi -chi è dentro è dentro, chi è fuori è fuori- è facile che ci sia un azionariato di questo tipo. Il caso Chrysler e General Motors sono indicativi: a un certo punto, per salvare l’impresa, a diventare azionisti sono stati i fondi di accordo sindacale, il cosiddetto Veba (Voluntary Employees’ Beneficiary Association), il fondo per la previdenza e l’assistenza sanitaria di dipendenti e pensionati, gestito dal sindacato.
Però questo è un caso limite.
Ora in Europa questo si può fare a due livelli. Come all’Eni, dove c’è un azionariato dei dipendenti che ha il 3% o il 4% del capitale, che non è poco, con un meccanismo di presenza in assemblea che la legge Draghi aveva favorito, ma non sufficientemente; è una specie di voce in capitolo: come dire, ci siamo anche noi.
Questa è una forma che io chiamo "azionariato di risparmio”, ovvero il lavoratore mette parte dei suoi risparmi nell’azienda in cui lavora, quando è una grande azienda che gli dà sicurezza. Nel caso delle banche questo discorso è già più complicato. Comunque quando sono stati introdotti questi meccanismi non avevano una grande valenza partecipativa, erano volti più a favorire il senso dell’identità: "È la nostra banca, abbiamo qui delle azioni, stiamo attenti...”. Queste forme sono anche incentivate: ci sono le cosiddette azioni "privilegiate”, che poi sono privilegiate per modo di dire, nel senso che prendi un po’ di più, ma non voti.
In altri casi, più rari, è possibile l’acquisto di un pacchetto azionario che ti consente di giocare in tema di alleanze. Questo i lavoratori lo fanno indirettamente -e spesso inconsapevolmente- attraverso i fondi pensioni. Però è una partecipazione che non incide profondamente nella coscienza della gente.
Io sono stato un po’ di anni alla Banca Popolare di Milano perché i miei ex studenti serali della Cattolica mi avevano designato. Poi ho rappresentato Cgil, Cisl e Uil nel fondo pensioni Bayer Italia, 3000 addetti: sostanzialmente non gliene fregava niente a nessuno di come funzionava, ciò che contava era solo se il nostro agente era abile o meno nel rendimento del capitale.
Con la crisi la partecipazione è diminuita o cresciuta?
La partecipazione tradizionalmente è stata vista spesso come un lusso: "Eh, sì, sarebbe bello fare la partecipazione, ma...”.
La crisi degli ultimi due, tre anni, tra l’altro, ha accentuato una situazione di ristagno che dura almeno da dieci. È dal 1994 che la nostra produttività non aumenta. Intendiamoci, noi rimaniamo un paese ricco, ma siccome nella logica dell’economia moderna star fermi o crescere pochissimo, o avere una buona produttività solo nel settore industriale (e non nei servizi, nella pubblica amministrazione o nella giustizia) non è una situazione normale, noi -stando fermi- sostanzialmente andiamo indietro.
Eppure la partecipazione in questa situazione è andata avanti. Proviamo a vedere perché. Innanzitutto c’è da dire che questa crisi non è stata accompagnata da forti conflitti sociali. Se solo si pensa al 27% dei giovani disoccupati...
L’ultima volta che la Cgil ha portato la gente in massa in piazza è stato sull’articolo 18, o meglio per un esperimento di due anni su una sua modifica parziale. Insomma non c’è stato conflitto sociale, blocchi ecc. Questa mancanza di conflitto indubbiamente ha dimostrato, fra l’altro, che gli imprenditori, non solo in Italia, hanno fatto salti mortali per salvare l’occupazione e anche un patrimonio conoscitivo, perché è sempre un problema rinnovare il parco delle proprie competenze.
Quindi il fatto che le aziende facciano profitti non è più visto con sospetto. "Bisognerebbe arrivare a che i padroni fossero pagati come gli altri...” era questa un’idea cattolico-comunista, socialista. Infatti il problema delle cooperative era: "E se facciamo profitto dove lo mettiamo?”, "Beh, lo investite”. Difatti in Italia il numero di macchine -dicono gli esperti- è superiore alle esigenze. Questo anche nelle imprese private. Cioè siamo molto macchinisti, in generale. Va poi considerato che la crisi non è solo italiana. Certo, ora siamo nel mirino, ma qui la crisi non ha portato gli effetti visti negli Stati Uniti, il solo fatto di avere l’87% della popolazione proprietaria della propria abitazione... Il fatto che abbiamo, rispetto agli altri paesi, un 3% in più di reddito nazionale che va alle pensioni, segnala che è previsto un aiuto anche alle persone non propriamente anziane.
Ecco, l’altra cosa è che le alternative di politica economico-sociale non sono molto alternative, perché i margini di differenza sono pochi.
Rimane una differenza fondamentale tra Cisl e Cgil, cioè la Cisl è convinta che bisogna trattare con chi c’è, parlo del sistema politico, di chi ha la maggioranza, la Cgil dice sì, però vorrebbe una maggioranza di centro sinistra o di sinistra.
Però se poi entriamo nei termini concreti, vediamo che Zapatero non riesce, che in Portogallo il centro sinistra non ce la fa, che in Germania, al contrario, Schröder si è mosso sulle politiche sociali e ne ha pagato le conseguenze alle elezioni. Perché le innovazioni sulla riduzione del sussidio di disoccupazione in Germania, di cui gode la Merkel adesso, le ha fatte Schröder perdendosi le elezioni.
Ecco, tutti questi elementi contano. Ma allora perché c’è più partecipazione? è difficile capirne le ragioni. Ci sono sicuramente alcuni fattori che giocano a favore, come la diffusione della contrattazione di secondo livello.
In fondo uno potrebbe dire: "Ma cosa vuoi? Con la crisi che c’è, il contratto nazionale è grasso che cola”. No, non è avvenuto così, e questo è positivo. Credo che anche la Cgil lo riconosca. Anche se la quantità materiale di salario complementare si è ridotta, questo ha fatto nascere  tutta una serie di iniziative proprio create dall’insicurezza, dalla minaccia della delocalizzazione, ecc. Questo ha fatto sì che ci siano migliaia di contratti di secondo livello. Anche la Fiat per uscire dal vincolo di osservanza del contratto nazionale metalmeccanici, il penultimo firmato anche dalla Fiom, ha cercato una soluzione aziendale.
Questo ha portato, ad esempio, al fatto che i diritti d’informazione, comunicazione e confronto sono aumentati. E così le forme di partecipazione economica, che possono sembrare apparentemente bizzarre. Per esempio, ti do tanti soldi in ragione inversa all’assenteismo, cioè tu prendi di più se dai di più alla tua impresa, al tuo reparto e non fai il free rider, il lavativo, l’assenteista.
Concludo ricordando che quando parliamo di partecipazione nelle sue varie forme, non parliamo di una modalità che vale per la grandissima maggioranza dei rapporti di lavoro: non vale evidentemente per chi lavora in nero, per chi ha contratti a tempo determinato, anche se non sono completamente esclusi, poi ci sono i lavoratori delle piccole e piccolissime imprese... Chi vuol fare della retorica dice: "Lì la partecipazione c’è di fatto”, questo in realtà è vero solo se le cose vanno bene. Poi ci sono molte imprese manifatturiere e del terziario che applicano soltanto il contratto nazionale di categoria. Infine, c’è il pubblico impiego, che è un comparto a sé: in teoria dovrebbe esserci una grande partecipazione, perché non c’è il capitalista, i dipendenti godono di una certa sicurezza, invece non è così.
Se teniamo conto di tutti questi elementi, possiamo dire che la partecipazione vale per il settore privato e in particolare per le aziende medio grandi: il cuore della partecipazione è l’azienda media, cento, cinquecento, mille addetti.
Nella contrattazione sempre più spesso entrano anche forme di welfare. Può raccontare?
È forse la forma più nuova, io stesso ne so poco, per quanto abbia visionato decine di contratti di questo tipo negli ultimi anni, perché la Cisl della Lombardia fa il cosiddetto "Festival della contrattazione” in cui raccolgono le diverse esperienze e quest’anno nella giuria c’eravamo io, Luciano Pero, Carlo Dell’Aringa e Anna Ponzellini.
Ecco, la novità di questi ultimi anni sono i contratti di welfare, i contratti sociali; li chiamo così perché in effetti i temi sono sociali. Basta guardare le voci: polizze assicurative, borse di studio, premi per chi si diploma o si laurea, diritto allo studio, permessi familiari, vicende familiari (decesso, nascite), corsi professionali, fondo sanitario integrativo, indennità di presenza, pari opportunità, sicurezza, ticket ristoranti, servizi pubblici locali, ecc. Categorie interessate: enti locali, credito, sanità, grafici, meccanici, chimici, edili; firmati rsu, rsa la maggioranza, alcuni solo Cisl e Uil, buona parte Cisl, Cgil e Uil.
Di questa nuova tendenza non è difficile individuare le cause. Oggi sul Corriere, leggevo Marcello Messori, economista appartenente al mondo della sinistra, che, pur muovendosi con grande equilibrio e moderazione, alla fine dice che abbiamo un sistema di previdenza e assistenza sociale che non possiamo più permetterci. Basterebbe già questo.
In realtà poi questa formula di prevedere qualcosa d’altro oltre al salario non è così inedita. C’è un precedente nella pianura lombarda, dove fino agli anni Sessanta e Settanta, i salariati e i braccianti erano pagati in parte in natura, con legna (sempre quella verde mai quella secca...) latte, ecc.
Che poi loro non volevano, avrebbero preferito l’intera paga in salario, volevano essere come gli operai, infatti rivendicavano: "Noi siamo operai agricoli”.
Sono comunque esperimenti interessanti, perché questa è una logica -se va avanti- completamente diversa da quella capitalistica. Nella logica capitalistica il rapporto di lavoro è funzionale: non dobbiamo amarci, ma riconoscerci. Tu devi riconoscere che, se non ci fossi io in questa valle che mette su una fabbrica di molle, saresti senza lavoro, e quindi riconosci che ho diritto anche ad arricchirmi. Di qui la battuta degli imprenditori di Lumezzane, un centro di genialità imprenditoriale credo unico in Europa, che dicevano: "Se mi rompete le palle, io chiudo la fabbrica e vado a San Remo!”. Quindi riconoscimento.
Un altro precedente storico è il paternalismo organico, serio, che non è una roba da niente. Alessandro Rossi, il più grande imprenditore italiano degli anni del decollo, e anche prima, nella seconda metà dell’Ottocento, che a Schio ha messo in piedi tutta una serie di opere sociali, lo faceva perché era convinto che ai lavoratori doveva di più che non il salario.
Era paternalistico perché decideva lui cosa andava dato: per ogni figlio che nasce ti metto una lira nel libretto della Cassa di Risparmio di Schio o di Vicenza perché è il granello di senape che frutterà e quando avrà trecento lire si potrà sposare... Poi c’è anche il paternalismo della pacca sulle spalle. Comunque gli  imprenditori spesso si sono spesi per la loro gente, per il loro territorio.
Io sono della Val Trompia, dove, ad esempio, gli imprenditori hanno costruito molte case; io stesso abitavo in una casa Beretta.
Da quello che racconta l’impressione è che, nonostante l’insicurezza del lavoro, la mobilità, ecc. i legami tra impresa e lavoratore siano cresciuti.
È così. Può darsi che non siano legami definitivi; può darsi che, con la ripresa economica, i lavoratori vogliano un salario più elevato e basta.
L’altro aspetto nuovo riguarda quella che potremmo definire una partecipazione di responsabilità, una corresponsabilità. Cioè quando in Germania, e adesso anche in Inghilterra e negli Stati Uniti, ti dicono: "Guarda, con questa situazione, non ti aumentiamo il salario, ma lavori due ore in più”.
Questa forma di corresponsabilità prevede, ad esempio alla Boering, il blocco dei salari, quale che sia la produttività, con la garanzia che per cinque anni non ti licenziano. Questo è nella logica capitalistica? No. È la prassi secondo la quale quando uno va in un’azienda solida ci sta tutta la vita e se mai è lui che decide di andarsene.
Il fatto è che oggi quell’azienda solida è diventata molto meno solida di una volta. Quando ero giovane, alla Beretta di Gardone Val Trompia, ad esempio, secondo me non si sentiva la congiuntura, non si licenziava nessuno, al massimo si veniva mandati via per ragioni disciplinari, ma raramente. Oggi non c’è azienda che non metta i lavoratori in cassa integrazione.
In fondo anche nella vicenda Fiat, l’errore della Fiom è stato non riconoscere qual è la posta in gioco. A Pomigliano si sono viste potenziali ingiustizie, ma nel mondo del lavoro, nella storia sindacale le scelte di strappare, di volere più di tanto, poi si pagano perché l’azienda non ci sta, non regge...
Comunque quello che mi interessava sottolineare è che si diffondono situazioni in cui la rappresentanza dei lavoratori deve co-decidere, cosa che prima non si faceva.
Sembra che il contratto aziendale, anche psicologicamente, porti ad una maggiore partecipazione e, invece, l’arroccamento a stare sul contratto nazionale testimonia più un’idea tradizionale dell’antagonismo noi-voi.
Bisogna distinguere. Non si può pensare ad una tutela che non veda un livello generalizzato, che per noi può essere quello nazionale, per la Germania quello regionale.
Ma si potrebbe pensare addirittura a una tutela europea: non è irrealistico, ad esempio, pensare a un contratto europeo per un settore omogeneo come quello dei chimici. L’idea è quella di un minimo di uguaglianza garantito. Non solo di salario, anche normativo. Penso a un contratto con dentro quattro settimane di ferie, per dire, e altre cose fondamentali. Quello che corrisponde ai diritti irrinunciabili. Tra parentesi: non tutto ciò che è contrattato è irrinunciabile, infatti il contratto è un compromesso, i diritti irrinunciabili sono pochissimi. Il minimo salariale è un diritto irrinunciabile, perché non deve esserci nessuno, salvo in nero, che dice: "Vuoi venire a lavorare con me? Ti do la metà, tanto sei disoccupato...”. E se non ce la facciamo sindacalmente, io, pur essendo tradeunionista, quindi per principio favorevole al contratto rispetto alla legge, accetto anche il salario minimo per legge, come c’è in alcuni paesi europei e negli Usa.
Considerate comunque che quelli entrati alla General Motors e alla Chrysler negli ultimi due anni prendono esattamente la metà di quelli assunti prima, pur di salvare il posto (che lì vuol dire anche salvare la pensione, la sanità). E non è imposto, è negoziato.
Per tornare alla domanda, mi sembra vada comunque preservata una tutela minima necessaria, obbligatoria che garantisca quel minimo che devi assicurare. Dopodiché, a livello di quella che io chiamo "la tutela successiva”, vedo una possibilità enorme. E se partiamo dal presupposto che siamo tutti interessati a un’economia prospera e che il modo di lavorare, la soddisfazione sul lavoro, l’identità, il sentirsi trattati bene aumentano il tasso di ricchezza e la produttività...
Vien fuori un’immagine ambivalente degli imprenditori: da un lato, tutto sommato, in questa crisi hanno difeso le proprie maestranze, dall’altro l’imprenditore è sempre quello che vuole delocalizzare...
Le due cose non sono contraddittorie: dipende se l’imprenditore ce la fa o non ce la fa, se il fattore costo del lavoro è determinante o meno. Non dimentichiamo poi che noi non dovremmo contare solo su quelli che sono qui; purtroppo, invece, abbiamo poche imprese straniere che vengono da noi. Più spesso comprano, soprattutto nel settore dell’alimentazione. Per fortuna che c’è la Lega e Caprotti che tengono botta, che pur essendo nemici si sono alleati strategicamente, perché se guardiamo alla Carrefour e alla Nestlè... È assurdo che in un paese come il nostro l’industria alimentare sia in mano ai francesi, per carità sono nostri cugini però…
Ma dicevamo del costo del lavoro: il problema è l’incidenza del costo del lavoro. Dopodiché ci sono gli uni e gli altri o chi tenta entrambe le esperienze. I vantaggi ci sono. La tentazione di espatriare c’è sempre. In Polonia, un paese che tra l’altro sta facendo passi da gigante, la Fiat trova una riduzione del costo del lavoro e una produttività buona. Pomigliano e Mirafiori sono fabbriche indisciplinate, questo lo ammettono tutti, non è una favola che quando c’è il Napoli che gioca c’è il 30% di assenze. Secondo me la ragione di fondo dell’attacco, chiamiamolo così, di Marchionne è la disciplina. Gli operai di Pomigliano sono giovani, ma a Mirafiori l’età media è di 48 anni, che vuol dire che il 30% ne ha 55: parliamo di operai entrati a 14 anni, che sanno che qualunque cosa accada non perdono nulla.
Aggiungo un’ultima cosa. Oggi per molti imprenditori il problema più grave è quello della successione.
Per un brianzolo con una fabbrica di trenta addetti, che è ricco, ma lavora come una bestia, il problema è trovarsi con un figlio piuttosto sveglio che gli dice: "Papà, con le conoscenze che abbiamo, una bella laurea in Bocconi, io faccio il commercialista, lavoro la metà e rimango ricco”. Oggi si diventa ricchi facendo i professionisti. Un tempo si faceva medicina perché era la laurea che dava più soldi. Adesso non è più così: a parte qualche luminare, a guadagnare di più sono i consulenti tributari, gli avvocati, i giuristi, gli aziendalisti, quelli che fanno le perizie... È interessante questo.
Ma i cambiamenti avvenuti sono tanti. Quando da giovane sono andato Brescia a fare l’addetto della Cisl alla formazione, nessuno parlava mai di pensioni perché molti morivano prima, non la godevano, ma in generale il livello delle aspirazioni di uno che andava in pensione era di una grande modestia: "Mi basta stare in un angolo, in una stanzetta vicino a mio figlio”. E parlo di operai specializzati, non parlo di poveretti, gente con un orgoglio professionale. Ecco, se potevano mantenersi il vizio di fumare qualche "toscano”... Io ero un giovane osservatore, andavo nelle osterie... E nessuno al sindacato parlava di pensione. Adesso, ripensandoci mi colpisce. La Val Trompia non era zona di miseria, ma c’era una grande sobrietà, un grande utilizzo dell’usato. Io stesso sono arrivato a laurearmi senza aver mai una cartella mia nuova, riciclavamo sempre. Mi arrabbiavo con mia mamma: "Ma possibile?!”, "Ma cosa vuoi, Guido, c’è la zia Mariuccia, c’è il cugino...” con tutti questi tre o quattro che erano davanti a me, dovevo sempre ereditare qualcosa. Il livello delle aspirazioni era molto ridotto. Se ci si pensa, abbiamo avuto un cambiamento spaventoso.