problemi di lavoro

UNA CITTÀ n. 173 / 2010 Aprile

Intervista a Marina Piazza
realizzata da Barbara Bertoncin e Joan Haim

PER OTTO MINUTI!
Un’indagine sul perché tante donne decidono di lasciare il lavoro entro il primo anno di vita del bambino; l’inadeguatezza del sindacato e l’incomprensibile ostilità di tante aziende disposte a perdere risorse pur di non concedere il part time; la tenacia delle nuove mamme nel loro “doppio sì”; intervista a Marina Piazza.

Marina Piazza, sociologa, svolge attività di ricerca e formazione presso la società Gender. E’ stata esperta per l’Italia del network "Families and Work” dell’Unione europea e presidente della Commissione nazionale per le pari opportunità. La ricerca cui si fa riferimento nell’intervista è Attacco alla maternità. Donne, aziende, istituzioni, a cura di Marina Piazza, Nuovadimensione, 2009.
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\r La recente vicenda della dirigente Red Bull invitata a lasciare l’azienda al rientro dalla maternità ha messo in luce un fenomeno purtroppo ancora diffuso. Puoi parlarne?
\r E’ un problema reale e il dato più preoccupante è che, nonostante gli slogan familistici, il fenomeno non appare affatto in declino, anche per una sorta di ostilità da parte delle aziende, fondata sull’idea che una donna lavoratrice che diventa madre non rende più come prima.
\r Partiamo da un dato. L’ultima rilevazione Istat sull’argomento risale al 2005 e ci dice che il 13% delle donne che lavoravano all’inizio della gravidanza si dimettono nell’arco del primo anno di vita del bambino.
\r Il primo anno di vita del bambino è un periodo particolare perché in questa fase le donne non sono tenute a dare il consueto preavviso e in caso di dimissioni hanno diritto a sei mesi di copertura. Tant’è che molto spesso lo stesso sindacato, davanti all’emergere di qualche difficoltà, consiglia alle neomamme: "Se tu torni e l’azienda non ti vuole dare il part time, se non hai i nonni, se non c’è l’asilo, se non sai come fare, dimettiti”. Purtroppo questa è una scorciatoia che non paga, perché è vero che ti dà la possibilità di trascorrere qualche tempo col tuo bambino, però dopo tornare sul mercato del lavoro diventa ancora più complicato, ed è facile finire nel lavoro nero o, peggio, incorrere in episodi di depressione. Dobbiamo infatti tenere presente che una donna abituata a lavorare, magari anche appassionata di quello che fa, vorrà senz’altro stare col proprio bambino, ma non tutti i giorni 24 ore su 24.
\r Le donne che invece riescono a tornare sul mercato del lavoro, molto spesso sono soggette a quello che viene chiamato "mobbing strategico” e che si concretizza in varie forme. Ho in mente il caso di una donna quadro nella pubblica amministrazione, che coordinava un ufficio, a cui l’assessore di riferimento ha letteralmente soppresso il posto. Quando lei è tornata dalla maternità ha chiesto: "Ma perché?” e lui le ha risposto "Questa è la seconda maternità, con due bambini, cosa può fare?”. Nell’immaginario collettivo una donna che torna dalla maternità, che ha un bambino, non può più lavorare come prima.
\r Oggi si parla molto della cosiddetta womenomics (la teoria economica che vede una stretta connessione tra lavoro femminile e crescita economica), escono articoli sulle riviste, si pubblicano libri. C’è anche un nuovo documento del Ministero del Lavoro e del Ministero delle Pari opportunità, il cosiddetto "Italia 2020”, in cui si ribadisce che ci vogliono più donne sul mercato del lavoro, eccetera, dopodiché non si fa niente per impedire che un quinto dell’occupazione femminile, lasci il mercato del lavoro!
\r Allora, se pensiamo di poter tranquillamente perdere risorse, o siamo una società incomparabilmente ricca, oppure siamo una società incomparabilmente stupida, e temo che sia la seconda ipotesi quella giusta.
\r L’Italia oggi ha un tasso di occupazione femminile tra i più bassi d’Europa, il 46-47%, perché se nel Centro-Nord si raggiunge quasi quel 60% previsto da Lisbona, c’è il Sud che col 30% sconta ben 30 punti percentuali in meno. I tassi poi scendono miseramente quando parliamo di donne oltre i 50 anni, inoltre abbiamo poco part time e troppo lavoro nero o "grigio”.
\r Sono cifre preoccupanti. Soprattutto perché oggi le donne vogliono starci, nel mercato del lavoro, perché hanno studiato, si impegnano e giustamente vogliono realizzarsi sia nel lavoro professionale che nella vita affettiva, familiare. E però non trovano alcun sostegno, mancano gli asili nido e manca un’assistenza adeguata per gli anziani.
\r Puoi raccontare della ricerca che avete condotto?
\r Apro una parentesi: le donne che si dimettono volontariamente entro il primo anno di vita del bambino devono passare obbligatoriamente per un colloquio con l’Ispettorato del lavoro, che chiede perché si dimettono, cercando di capire se dietro i "motivi personali” non ci siano piuttosto episodi di discriminazione o mobbing.
\r Classicamente si dice infatti che "le donne abbandonano il lavoro”, ma il nostro sospetto era che fossero costrette ad abbandonarlo, anche al prezzo di una ferita molto profonda. Di qui la decisione di condurre una ricerca qualitativa, con interviste lunghe, alle donne dimissionarie.
\r L’indagine è stata promossa dalla Consigliera di parità di Venezia, e ha preso in esame le vicende di alcune donne madri e lavoratrici della provincia veneziana, i cui casi erano stati segnalati all’ufficio della Consigliera.
\r La Consigliera di parità è una figura istituzionale prevista dalla legge nazionale (legge 125/1991 e Dlgs 196/2000), ma poco conosciuta nel mondo del lavoro: nominata dal Ministero del lavoro a livello nazionale, regionale e provinciale, ha la funzione di controllare l’attuazione dei principi di uguaglianza, opportunità e non discriminazione nel mondo del lavoro, e ha facoltà di vigilare e intervenire, in veste di pubblico ufficiale, in tutti i casi nei quali si riscontri la discriminazione di genere, nei luoghi di lavoro pubblici e privati.
\r Noi abbiamo suddiviso il nostro campione in tre gruppi: otto donne avevano dato le dimissioni, dodici avevano subito mobbing e discriminazioni al rientro, e infine dieci donne erano in condizioni lavorative precarie, perlopiù a tempo determinato.
\r Ora, tutte le donne che abbiamo intervistato, chi più chi meno, erano molto attaccate al loro lavoro. Infatti l’ostilità dell’azienda è stata avvertita come un vero e proprio trauma. Una mi ha detto: "Ho dato tanto, ho fatto un sacco di straordinari, per cui pensavo: beh, ma quando toccherà a me di chiedere qualcosa, mi risponderanno positivamente”. Ecco, questa specie di tradimento dell’azienda le ferisce profondamente: "Ma come, io ho amato il mio lavoro, e adesso voi mi trattate così?”. Questo trattamento, in un secondo tempo, arriva a farle dubitare della qualità del proprio lavoro, con esiti anche molto dolorosi perché va in crisi la loro autostima.
\r L’altro dato interessante cui ho già accennato è che nessuna di queste donne aveva pensato alla maternità come alternativa al lavoro. Questa è una novità di questa generazione e viene fuori moltissimo nelle interviste: le giovani mamme ci vogliono essere nel mercato del lavoro e anche col loro bambino. In questo affermano un principio di libertà, non accettano la scelta obbligata: o fai i figli o lavori.
\r Non solo, a differenza, ad esempio, della mia generazione, che ha vissuto la prima ondata dell’emancipazione, quando pur di lavorare si era disposte anche a lasciar crescere i figli un po’ così, oggi queste donne vogliono non solo lavorare bene, ma anche essere delle buone madri, non ci stanno a trascurare troppo i figli. Un’intervistata, che aveva avuto il figlio dopo i 35 anni ed era in gravi difficoltà a conciliare lavoro e maternità, ha raccontato: "Io a un certo punto ho guardato la mia bambina, e ho detto: bambina mia, ti ho aspettato tanto per trattarti così? Il giorno dopo mi sono licenziata”.
\r Ma come si spiega la reazione delle aziende? In alcune interviste emergono dei veri e propri comportamenti vessatori, quando non persecutori.
\r Una delle lavoratrici che abbiamo intervistato ha raccontato una storia quasi d’altri tempi. Lei, al momento di tornare al lavoro si trova in difficoltà: non ha i nonni perché sono rimasti al Sud, il marito fa un lavoro per cui non può portare il bambino al nido alla mattina. Intanto l’azienda le ha già fatto presente che quando rientra dovrà cominciare alle sette e mezzo. Bene, lei trova un nido che è tra la sua casa e l’azienda, il quale nido apre proprio alle sette e mezzo. Le educatrici, comprensive, le dicono: "Guarda, tu lo butti fuori dal finestrino della macchina, lo spogliamo noi, facciamo tutto noi”. Con tutto questo, lei arriva all’azienda alle sette e trentotto. Ebbene, per questi otto minuti gliene hanno fatte di tutti i colori. Hanno minacciato di licenziarla, e ci hanno anche provato. Il sindacato non è riuscito a darle il sostegno di cui aveva bisogno, si è infine rivolta alla Consigliera di parità. Ma ha passato due anni d’inferno, per via dei processi, passando anche per cure psichiatriche. Alla fine ha "vinto”, nel senso che le hanno dato un part time dalle otto alle tredici. Il fatto è che lei in realtà non voleva il part time, perché aveva bisogno di un tempo pieno.
\r Allora, qual è la giustificazione del direttore del personale in questi casi? "Se lo do a te poi lo devo dare a tutte”. E’ questo il grande alibi.
\r Devo dire che di fronte a queste storie, io mi sono molto interrogata: sono vent’anni che parliamo di conciliazione, di orari flessibili, di part time, eccetera, possibile che le aziende siano così impermeabili?
\r Negli altri paesi si è lavorato su una flessibilità che fosse favorevole anche ai lavoratori, oltre che alle aziende. La Francia ha sperimentato le 35 ore, ma anche la Germania e altri paesi hanno adottato formule di flexi time sull’entrata e sull’uscita, concedendo un gioco di mezz’ora, un’ora, rendendo più elastici i part time o i permessi. Tutte iniziative che non sconvolgono l’azienda, e che invece attutiscono il potenziale attrito tra le esigenze delle lavoratrici e quelle della ditta.
\r Ecco, in Italia è come se noi tutto questo non lo avessimo mai davvero recepito.
\r Abbiamo una percezione del part time ancora ideologica, residuale. I sindacati, ma anche il movimento delle donne fino a un certo punto, hanno sempre visto il lavoro a metà tempo come marginalizzante, perché ti dà poco, poco stipendio e poca pensione. Tutto vero, ma piuttosto che andarsene dal mercato del lavoro…
\r Negli altri paesi europei ci sono dei part time, dei job sharing anche a livelli alti. Si è sempre accampata la scusa che il part time costa troppo, ma dopo la legge Biagi non costa così tanto, non costa di più, costa in senso organizzativo e amministrativo, certo, ma non sono ostacoli insormontabili.
\r Purtroppo anche su questo noi siamo arretrati: abbiamo un’organizzazione del lavoro inerziale, mi verrebbe da dire medievale. Siamo ancora legati al lavoro fordista: cinque giorni, otto ore per tutta la vita, per chi sta dentro. E per chi sta fuori -visto che questo modello si sta sfaldando sotto i nostri occhi- l’estremo precariato.
\r L’ostilità delle aziende è anche figlia di questa rigidità. Per dare un’idea, la Germania adotta una forma di flexi time non solo sulla giornata, ma anche sull’arco della vita lavorativa. Per esempio tu puoi lavorare di più per un certo numero di anni e poi gli ultimi cinque anni ridurre. Sono tutte idee su cui si potrebbe ragionare, invece registriamo proprio uno scarso recepimento del problema del tempo. E poi c’è ancora una mentalità vecchia, per cui i figli sono affare delle donne, e se una donna rimane incinta non la stia tanto a menare, se proprio vuole lavorare si arrangi con i nonni, con l’asilo nido, non è una questione dell’azienda.
\r Infine bisognerebbe scandagliare anche il senso di questo continuamente sbandierato principio dei diritti universali, che è l’argomento principe non solo dei datori di lavoro ma anche del sindacato: "Se lo do a te lo devo dare a tutti”. Ma chi l’ha detto? Io ho bisogno adesso, lei avrà bisogno in un altro momento, si tratta di giostrarsi.
\r Comunque, per concludere sulla ricerca, spesso sono queste le ragioni che poi portano le donne a presentare le "dimissioni volontarie”.
\r Tra l’altro, non pensiamo che si tratti solo di piccole aziende. Quella dell’operaia di cui ho raccontato le traversie è una grande multinazionale. Le piccole imprese in genere trovano un accordo, anche se in senso un po’ paternalistico.
\r Ma il pregiudizio per cui una lavoratrice che diventa madre rende meno è fondato? Sorprende l’ostilità dei colleghi che si riscontra in queste storie. Come si spiega?
\r Questo immaginario per cui se hai un figlio non sarai più produttiva come prima secondo me non è fondato e comunque non è lo stesso immaginario che scatta quando ad esempio un uomo o una donna hanno un grave incidente e magari stanno a casa per tanto tempo. In fondo oggi in Italia abbiamo circa un figlio per donna, è un pezzetto della propria vita. Invece no, c’è questa specie di alone, per cui questo bambino diventa quasi un peccato aziendale. E’ incredibile: spesso queste donne vengono trattate come se fossero tornate da una crociera. C’è qualcosa di difficilmente spiegabile in questi comportamenti, tanto più che coinvolgono anche le colleghe donne. L’impressione è che la mentalità aziendalista sia stata introiettata un po’ da tutti, allora siccome la maternità non è un’eventualità fuori dal nostro controllo, non è una malattia di cui si rimane vittime, viene vissuta, anche dai colleghi, come una specie di tradimento della fiducia che l’azienda aveva riposto in te. Perché il modello è ritagliato sul maschio adulto, caratterizzato dalla disponibilità totale del proprio tempo, anytime, anywhere. Infatti anche un uomo che andasse a chiedere il congedo parentale verrebbe ugualmente considerato un traditore.
\r A quel punto che la donna madre e lavoratrice voglia rimanere nel mercato del lavoro volendo però stare un po’ anche col suo bambino risulta inaccettabile. E invece le giovani donne oggi rivendicano esattamente questo.
\r Un’altra intervistata, impiegata in una grande azienda, dopo aver ripetutamente e vanamente chiesto il part time, torna a tempo pieno. Lei è anche "fortunata” perché ha la madre vicina, per cui alle otto di mattina porta la bambina dalla nonna, va in azienda, nella pausa pranzo rientra, ma a quell’ora la bimba dorme, torna infine alle otto di sera a prenderla e la bambina alle nove e mezzo va a letto. E’ lei che a un certo punto dice: "Ti ho aspettato tanto per trattarti così?”.
\r Ma tornando alla domanda, ciò che sinceramente mi colpisce è che questi licenziamenti o demansionamenti (oltre ad andare contro le donne) vanno contro l’azienda, perché si perde una risorsa.
\r Come reagiscono le donne che di fatto si vedono costrette alle dimissioni?
\r Di fronte alla negazione del part time, alla negazione di un tempo ridotto, la prima sensazione è la percezione di un’ingiustizia, la consapevolezza di un gap intollerabile tra quello che si è dato all’azienda e la risposta di quest’ultima. Poi scatta anche la rabbia. Intendiamoci, non manca la consapevolezza che le priorità effettivamente cambiano, però per donne abituate a lavorare essere costrette a stare a casa, ad avere una temporalità "arcaica”, che è quella della maternità totale, è qualcosa che le fa star male.
\r Molte non cercano nemmeno di ricorrere al sindacato o alla Consigliera di parità per farsi assistere in una richiesta di part time, si sentono così sole e amareggiate che non vogliono neanche più tornare nel vecchio posto di lavoro. Una delle donne che abbiamo incontrato ha commentato: "Io in quel posto, da mamma, non ci potevo stare, e comunque non ci volevo stare perché tale era stata l’offesa”.
\r In due casi, alla fine dell’iter, pur avendo avuto ragione ed essendo state reintegrate, le donne se ne sono andate.
\r Questo dà anche il senso della solitudine estrema che molte vivono nell’ambiente di lavoro. (A differenza dell’ambito familiare, che invece in quasi tutti i casi è di grande supporto). C’è anche un problema di ignoranza dei propri diritti. Ma non solo. La Consigliera di parità di Venezia che mi ha raccontato della dirigente cui avevano soppresso il posto, mi ha anche detto che questa signora non avrebbe fatto causa per il timore di entrare in un loop di attacchi personali. Non sono poche le donne che decidono di lasciar perdere. La Consigliera nel comunicarmelo era amareggiata: "Finché le donne non avranno il coraggio di ribellarsi, rimarremo al punto di partenza, anzi torniamo indietro”. Ma è molto difficile, perché non basta il coraggio, in fondo sei da sola, non sei supportata, se parte una causa devi andare in tribunale e nel frattempo se sei in azienda diventi oggetto di discriminazioni, di linciaggio psicologico anche da parte dei colleghi. Insomma, è molto complicato mettersi dentro questa logica.
\r I casi più tremendi sono quelli di mobbing, perché è come se ci fosse una intenzionalità minacciosa contro di te e talvolta scattano delle vere persecuzioni, ti vogliono far fuori, ecco. E’ il caso di un’infermiera cui era stato tolto il coordinamento solo perché arrivava mezz’ora dopo. Una vicenda dolorosissima. Pensa che quando abbiamo presentato la ricerca a Venezia, all’auditorium, quella signora era presente e a un certo punto, mentre un’attrice leggeva dei pezzetti della sua intervista, si è sentito un gran pianto e lei è corsa via... Ed erano passati due anni, per dire come queste vicende tocchino la nostra identità profonda.
\r Ma il mobbing si concretizza in tante varianti: "Vuoi il part time? Bene, lo puoi avere, ma a 40 km di distanza...”. Un’altra donna raccontava: "Quando sono tornata, mi sono seduta alla mia scrivania, ero un’impiegata direttiva, e il capo ufficio m’ha detto: no, signora, adesso questo non è più il suo posto, lei deve andare nel magazzino”.
\r Vien da chiedersi: ma dal punto di vista dell’azienda, non sarebbe meglio offrirle una formazione al rientro, piuttosto che perdere una risorsa? Cioè, l’aspetto più paradossale è che in queste situazioni non ci guadagna nessuno.
\r Sembra abbia il sopravvento una reazione punitiva, vendicativa e alla fine antieconomica...
\r Sì, antieconomica e antisociale. In qualche azienda in Olanda c’è il 90% di gente che lavora a part time, uomini e donne, complessivamente c’è il 36% di part time, eppure non è certo un paese sottosviluppato.
\r Da noi invece, nonostante gli slogan sul fatto che il benessere del cliente esterno passa attraverso il benessere del cliente interno (cioè i dipendenti), è come se, rispetto alla questione della maternità, scattasse davvero una pulsione arcaica. Le aziende poi si giustificano: "E’ una questione sociale, non possiamo farcene carico noi”. Ora, al di là del fatto che da qualche parte bisogna cominciare, è vero che la nostra spesa pubblica per la famiglia è pari a zero virgola qualcosa, mentre in paesi come Francia e Germania si aggira tra il 2% e il 3%.
\r Nel documento "Italia 2020” addirittura si dice: "Il patto intergenerazionale è il nostro pilastro”. Ma cosa vuol dire? Che ci devono pensare i nonni? Quindi la società non fa nulla, le aziende non fanno nulla e tutta la questione della riconciliazione viene ributtata sulle spalle delle donne. Ma allora smettiamola di parlare di politiche di conciliazione, parliamo di capacità adattiva, strategica, funambolesca delle donne.
\r C’è qualche azienda che invece ha adottato delle buone pratiche?
\r Ce ne sono diverse. Per esempio l’Ikea -ma anche altre aziende- ha adottato alcuni programmi, non solo per la maternità, che prevedono il telelavoro, il call center, il lavoro in remoto delle figure manageriali. Certo, sono cose che hanno bisogno di uno sforzo organizzativo: devi capire quali sono le posizioni telelavorabili, quali i risultati auspicabili. Purtroppo da noi qualsiasi sistema di valutazione si fonda sulla presenza, e non sui risultati, e così le donne sono penalizzate.
\r Comunque l’Ikea sta conducendo degli esperimenti interessanti. Ad esempio, a una donna già a un livello medio-alto, è stato proposto di seguire dei corsi pagati dall’azienda, così durante i congedi parentali si è specializzata in un altro settore e al ritorno si è vista offrire una posizione direttiva. Insomma, durante la maternità questa donna ha avuto l’opportunità di mettere le premesse per una promozione. Altre lavoratrici, sempre in congedo parentale, sempre di livello medio-alto, hanno la possibilità di partecipare a dei workshop grazie alla presenza in loco di baby sitter e stanza con il fasciatoio. All’Ikea non si sono rovinati per mettere in campo questi accorgimenti.
\r Qualche tempo fa sono stata alla Tetra Pak, a Reggio Emilia, a parlare di conciliazione. Nell’auditorium ci saranno state 300 persone, tutti dipendenti, metà uomini e metà donne. Di solito a queste iniziative vanno solo le donne, perché gli uomini pensano non sia affar loro. Allora ho chiesto: "Bello, come mai ci sono tanti uomini?” e loro mi hanno detto: "Eh, il gran capo ha detto che dovevamo venire”. Più tardi il "capo” è arrivato -direttamente da Torino, per essere presente- e ha fatto il seguente esempio. Lui precedentemente lavorava in Canada e prima di andar via voleva promuovere una manager sua assistente ad un altissimo livello. Lei è arrivata e piangendo ha detto: "Sono incinta”. E lui ha risposto: "Beh, e allora? Farai il tuo bambino e al ritorno troverai la tua promozione”.
\r Comunque ci sono molte aziende, anche pubbliche, che si stanno muovendo nella giusta direzione. Anche alla Provincia di Milano hanno fatto delle cose buone, è stato istituito un ufficio di counselling che in qualche modo accompagna la lavoratrice fin dall’inizio: "Vuoi prendere i congedi parentali quando torni? Vuoi fare il part time?” così ci si organizza e si mette in moto una pratica di accoglienza.
\r Un’altra delle possibili soluzioni è di usufruire dei congedi parentali a part time. Il problema dei congedi parentali è che sono pagati pochissimo, il 30% dello stipendio, è l’indennità più bassa in Europa. In Francia è il 44%, nei Paesi Nordici è il 60%, se non di più.
\r Un altro dato che incide è la mancanza di un congedo di paternità. I padri possono avere solo il congedo parentale che è un’altra cosa. In quasi tutti i paesi europei ci sono i congedi di paternità, che sono facoltativi o obbligatori. Quando era ministro della famiglia, Ségoléne Royale, nel 2002, li portò da tre a quattordici giorni, però pagati al 75%, e la maggior parte dei giovani padri ne usufruì. Da noi non esiste proprio come istituto, soltanto nella pubblica amministrazione sono previsti due giorni di permesso. Adesso ci sono varie proposte che circolano. Manager Italia addirittura propone che ci siano cinque mesi obbligatori per la madre, più un mese obbligatorio per il padre. L’obbligatorietà è un requisito importante perché se tu sancisci: "Il padre, entro i primi tre mesi di vita del bambino, deve astenersi obbligatoriamente per dieci giorni”, intervieni anche sulla mentalità. La paternità infatti non è riconosciuta socialmente. Adesso ci sono dei giovani uomini che si occupano dei bambini, che non si limitano a giocare coi figli, ma sanno cambiare il pannolino, sanno fare una pappa, si svegliano di notte, ma non viene mai toccato il loro lavoro. Da un certo punto di vista, è un doppio sfruttamento, però il fatto che non si sentano legittimati a fare incidere la loro paternità sul lavoro, alla fine penalizza le donne che invece sono schiacciate da questo doppio sì.
\r Questo apre un’altra questione. Nel nostro paese il welfare è tutto costruito su base lavoristica. Il concetto della cura, che è un pilastro della società, non ha alcuna cittadinanza.
\r Il terzo gruppo di donne che avete intervistato è quello delle madri precarie. Qual è la situazione?
\r Allo stato attuale, le discriminazioni più forti avvengono sui tempi determinati, perché sono previsti la maternità e -se ci sta- il congedo parentale, però alla scadenza il contratto non ti viene rinnovato. E non c’è niente da fare.
\r Questo discorso vale a maggior ragione per partite Iva e co.co.co.
\r Questo è un ambito che andrebbe maggiormente indagato, specie in questi tempi di crisi. Perché è vero che l’occupazione femminile ha tenuto, ma se poi vai a vedere, gli ultimi dati ci dicono che negli ultimi cinque anni il 91% di tutto l’aumento di occupazione femminile è dato dal part time, ma non volontario bensì imposto dalle aziende, e dai tempi determinati.
\r Su un totale di forza lavoro femminile con età inferiore ai 40 anni, un terzo, se decide di avere un figlio, non accede alla maternità con tutti i diritti, perché i loro contratti non lo prevedono. E questa percentuale, per le donne minori di 30 anni, è pari quasi al 50%. In assenza di una vera presa di consapevolezza, a livello sociale, io la vedo male, mi sembra che stiamo tornando indietro. Questo è un grande cruccio per le donne. Parliamo di giovani che hanno studiato, che sono brave nel loro lavoro, che quando restano incinte non pensano affatto di lasciare il loro posto. In un certo senso è come se questa nuova generazione proponesse un altro modello, che è quello di sanare la cesura tra la responsabilità e il desiderio di esserci e di trasformare il mondo, e la voglia e la responsabilità di prendersene cura.
\r Siamo in una fase di transizione da un modello fordista a qualcosa che ancora non è stato codificato: le vecchie tutele non reggono più e non ce ne sono di nuove.
\r Nei racconti che avete raccolto il sindacato non esce molto bene...
\r No, non ne esce molto bene. Le stesse donne del sindacato lo riconoscono. Come ho detto, anche il sindacato non riesce ad uscire dal modello fordista, in cui le donne continuano a essere considerate come delle forze residuali: se ci sono, bene, sennò pazienza. Anche le lavoratrici hanno fatto proprio questo modello tant’è che se insorgono delle difficoltà pensano sia un problema loro. Occorre cambiare lo sguardo. Se tutti provassimo a guardare al mercato del lavoro dal punto di vista delle donne con la loro duplice responsabilità, scopriremmo quanto è stupido, ottuso, inutilmente rigido.
\r Tutti i provvedimenti assunti dall’Ikea sono stati presi al di fuori dell’azione del sindacato. Sulla legge 53 il sindacato non ha mai proposto qualcosa di nuovo. Manca proprio la cultura. Voglio dire, possiamo pensare quello che vogliamo del part time, ma se le donne lo vogliono? Non possiamo piuttosto impegnarci a capire come formulare delle offerte meno penalizzanti, magari promuovendolo anche nei livelli alti? Nella pubblica amministrazione si potrebbe già oggi fare molto: forse che una persona che fa 30 ore anziché 36 non riesce a coordinare un ufficio?
\r Andrebbe superata anche la questione dei tetti. Oggi molti settori, i tessili, i metalmeccanici, i bancari, hanno il tetto del 3%, raggiunto quel tasso non si concede più nessun part time. Nel pubblico impiego il tetto è al 25%, ma ora ci sono dei problemi perché Brunetta ha fatto un decreto legislativo, in base al quale nemmeno nel pubblico è più un diritto delle donne chiedere il part time, è a discrezione del dirigente. Così quelle che l’hanno preso se lo tengono, e quelle che ne hanno bisogno, perché hanno bambini piccoli, non hanno alcuna chance. Ma anche qui, dov’è il senso? Se una donna decide che le va bene il part time, che è disposta anche a rinunciare a parte del reddito, perché non attenersi a questo dato? Un’Asl di Merano, dove sono andata un mese fa per un convegno, si è sottratta a questi tetti (è una regione autonoma) e ora ha il 34% di part time e si trovano benissimo. E’ solo una questione di organizzazione aziendale. In America ormai le donne che lavorano sono il 50%. Lì possono dire: "We did it”, ce l’abbiamo fatta. E qui? Donata Gottardi ha citato un brano della sentenza del 1969, con cui la Corte Costituzionale ha difeso la disparità del trattamento pensionistico tra uomini e donne. Leggo: "L’attitudine al lavoro, in linea di massima, viene meno prima nella donna che nell’uomo, perché questa ha meno resistenza fisica, e d’altro canto è opportuno che la lavoratrice torni ad accudire esclusivamente la famiglia, dato che occorre limitare nel tempo il periodo di distrazione dalle cure domestiche”. La sentenza è del 1969, non dell’800! Noi purtroppo scontiamo anche questo ritardo che, ripeto, è innanzitutto culturale.
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